فهرست مطالب
«بدون اطلاعات و داده‌ها، شما هم مثل افرادی به نظر می‌رسید که مثلاً صاحب‌نظر هستند!» این جمله قطعاً معروف‌ترین نقل قول دکتر «ویلیام ادواردز دمینگ»، مشاور مدیریت و آماردان با نفوذ آمریکایی است.
مطمئناً به کارگیری شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی برای استفادۀ حداکثری از داده‌های مربوط به پرسنل و نیروی کار بسیار مهم است. تقریباً همه متخصصینی که در حوزه مشاوره مدیریت فعال هستند، استفاده از این شاخص‌ها را توصیه می‌کنند.
اگر نتایج کار خود را نسنجید، بهبود در مدیریت افراد غیر ممکن است. اگر از همان ابتدا این را تعریف نکنید که «عملکرد خوب» چگونه به نظر می‌رسد و چگونه می‌توانید آن را اندازه‌گیری کنید، چطور قرار است بفهمید عملکرد خوبی داشته‌اید یا خیر.
در کسب و کار، اگر عملکرد منابع انسانی (HR) خود را آنالیز نکنید، میزان موفقیت قابل اندازه‌گیری نخواهد بود. شما برای اندازه‌گیری موفقیت، به شاخص‌های عملکرد نیاز دارید.
ما در این مقاله، به بررسی دقیق لیست کامل شاخص کلیدی عملکرد (KPI) منابع انسانی می‌پردازیم. شما می‌توانید این لیست را در مقالۀ «معیارهای منابع انسانی و داشبورد گواهینامه» به طور عمیق بررسی کنید. ما اینجا در مورد چیستی این معیارها و چگونگی استفاده از آنها صحبت خواهیم کرد و چارچوبی برای ایجاد آنها ارائه می‌دهیم.
شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی چیست؟
شاخص کلیدی عملکرد یک معیار استراتژیک است. در واقع شاخص کلیدی عملکرد یک معیار قابل سنجش است که برای ارزیابی میزان اثربخشی یک شرکت در دستیابی به اهداف کلیدی تجاری استفاده می‌شود.
شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی برای مشاهدۀ اینکه چگونه منابع انسانی به بقیه سازمان کمک می‌کند استفاده می‌شود. یعنی شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی، میزان موفقیت منابع انسانی در تحقق استراتژی منابع انسانی سازمان را اندازه‌گیری می‌کنند.
استراتژی منابع انسانی از استراتژی کل سازمان پیروی می‌کند. به عبارت دیگر، شاخص‌های کلیدی عملکرد واحد منابع انسانی، عملکرد سازمانی در حوزۀ منابع انسانی را منعکس می‌کنند. چرا؟ چون بر اساس نتایج منابع انسانی و مرتبط با دستیابی به اهداف تجاری تعریف می‌شوند. این اهداف تجاری در چارچوب «کارت امتیازی متوازن» (Balanced Scorecard) فرموله می‌شوند.
بیایید برای نشان دادن نحوه کارکرد این معیارها از یک مثال استفاده کنیم.
فرض کنیم «دادگرز» (Dodgers) سازمانی است که تلاش می‌کند در یک چشم‌انداز بسیار رقابتی نوآوری کند. به همین دلیل، هیئت مدیره آن تصمیم گرفته است که هزینه‌ها را در همه بخش‌ها کاهش دهد، به جز در بخش نوآوری محصول.
بیشتر بخوانید: شرایط احراز مدیر منابع انسانی [ ۵ شرط اصلی ]
حال سوال این است که چگونه این هدف به شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی مرتبط می‌شود؟
کل سازمان نیاز به صرفه‌جویی در پول دارد، از جمله منابع انسانی. برای مثال، این استراتژیِ کاهشی می‌تواند در مورد هزینه‌های استخدام اعمال شود. هزینه در حال حاضر 500000 دلار است و باید به 400000 دلار کاهش یابد. در این مورد «هزینه استخدام به دلار» شاخص کلیدی عملکرد است، امتیاز فعلی آن 500000 دلار و هدف نهایی برای آن KPI 400000 دلار است.
دومین شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی می‌تواند «رفتار نوآورانه» باشد که در نظرسنجی مشارکت سالانه اندازه‌گیری می‌شود. امتیاز آن در مقیاس 10 امتیازی در حال حاضر 2/6 است و هدف روی 5/7 یا بالاتر تنظیم شده است. دستیابی به این امر مستلزم کمی کار است!
اینجا الگوی شاخص های کلیدی عملکرد واحد منابع انسانی می‌توانند به صورت زیر باشد:
منابع انسانی می‌تواند چندین KPI را برای رسیدن به یک هدف تجاری خاص اضافه کند. هر یک از این KPIها را می‌توان به اهداف کوچک‌تر تقسیم کرد.
برای تحقق استراتژی منابع انسانی، بهترین حالت این است که این شاخص‌های کلیدی عملکرد همسو باشند. با این حال، گاهی اوقات ممکن است آنها در تضاد باشند.
به عنوان مثال، اگر مجبور باشید هزینه‌های خود را در بودجه یادگیری و توسعه کاهش دهید، در حالی که سعی در پیشبرد نوآوری دارید، انتخاب دشواری در پیش خواهید داشت.
چالش استراتژیک، پیشبرد نوآوری و در عین حال کاهش بودجۀ آموزشی است. این چالش مثال خوبی است از اینکه چگونه شاخص‌های کلیدی عملکرد به منابع انسانی کمک می‌کنند تا اهداف استراتژیک خود را محقق کند و به اهداف بقیه سازمان نیز کمک کند.
لازم به ذکر است که شرکت «مدیریت توسعه ایده خلاق ایرانیان» تمام این شاخص‌ها را در پیشبرد پروژه‌های خود مدنظر قرار می‌دهد. برای بازدید از پروژه‌های ایده به این صفحه مراجعه کنید.
فهرست شاخص‌های کلیدی منابع انسانی
بسیاری از مقالاتی که در فضای آنلاین مشاهده می‌کنید، ده‌ها یا گاهی نزدیک به صد شاخص کلیدی عملکرد را فهرست می‌کنند؛ اما شما گول نخورید! بیشتر این‌ها معیارهای ساده منابع انسانی هستند که پیگیری آنها مهم نیست؛ زیرا معمولاً با استراتژی کل سازمان همخوانی ندارند.
در زیر چند نمونه از آنچه شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی نیستند آورده شده است:
- میانگین هزینۀ مصاحبه
- میانگین طول جایگزینی
- میانگین طول خدمت
- میانگین درآمد
- میانگین تعداد ساعات آموزش به ازای هر کارمند
- میانگین تعداد روزهای مرخصی برای هر کارمند
- میانگین تعداد مرخصی بدون حقوق به ازای هر کارمند
- میانگین سن بازنشستگی
- هزینه جبران خسارت به عنوان درصدی از درآمد
- رضایت از آموزش کارکنان
- نسبت ساعت کاری کارمند به کارفرما در هفته (یا FTE)
- و غیره.
خب چرا این‌ها شاخص کلیدی عملکرد نیستند؟ چون چیزی در مورد اثربخشی به ما نمی‌گویند. به عنوان مثال، آیا به ازای هر 100 کارمند به 1 کارمند منابع انسانی نیاز داریم یا 5/1؟ صرفاً اندازه‌گیری نسبت ساعت کاری کارمند به کارفرما در هفته به این سؤال پاسخ نمی‌دهد.
به طور خلاصه، هیچ یک از این معیارها به طور مستقیم به دستیابی به استراتژی سازمان کمک نمی‌کند.
شاخص‌های کلیدی عملکرد مورد استفاده در یک سازمان منحصر به‌فرد هستند. هر سازمانی متفاوت است و KPI ها باید این منحصر به‌فرد بودن را منعکس کنند.
در اینجا لیستی از شاخص‌های نمونه برای قراردادن در داشبورد منابع انسانی آمده است:
- میزان غیبت: میزان غیبت در سازمان معمولاً از تقسیم تعداد روزهای کاری که کارمندها در آن غیبت داشته‌اند بر تعداد کل روزهای کاری آنها محاسبه می‌شود.
- هزینۀ غیبت: کل هزینه غیبت، با احتساب حقوق کارکنان، هزینۀ مدیریت حضور و غیاب کارمندان و هزینۀ جایگزینی محاسبه می‌شود. این شاخص کلیدی عملکرد به ویژه در کشورهای اروپایی که درجۀ بالایی از حمایت کارگران را دارند، از طریق اتحادیه‌های کارگری قوی اجرا می‌شود.
- رضایت از مزایا: رضایت از مزایای کارکنان معمولاً از طریق نظرسنجی مشارکت کارکنان اندازه‌گیری می‌شود. این موارد می‌تواند در کاهش جابه‌جایی کارکنان بسیار مفید باشد.
- نرخ بهره‌وری کارکنان: اگرچه محاسبۀ این معیار دشوار است، اما در مورد ظرفیت رشد از نظر تولید سرمایه انسانی، اطلاعاتی به ما می‌دهد. این شاخص اغلب به سرعت کار کارمندان مربوط می‌شود یا می‌تواند به دقت آنها نیز اشاره داشته باشد.
- شاخص رضایت کارکنان: رضایت کارکنان از طریق نظرسنجی اندازه‌گیری می‌شود. نارضایتی یکی از دلایل رایج جابه‌جایی کارکنان است.
- شاخص مشارکت کارکنان: مشارکت کارکنان نیز از طریق نظرسنجی‌های نگرش کارمندان یا نظرسنجی مشارکت سنجیده می‌شود. مشارکت بالای کارکنان، بهره‌وری بالاتر، خدمات بهتر به مشتریان، گردش مالی کمتر و بسیاری از نتایج مثبت دیگر را به ارمغان می‌آورد.
- شاخص نوآوری کارکنان: نوآوری نیز از طریق نظرسنجی نگرش کارمندان یا مشارکت آنها اندازه‌گیری می‌شود. نوآوریِ بیشتر و بیشتر عامل اصلی موفقیت کسب و کار است. این نقش منابع انسانی است که این نوآوری را تحریک و فعال کند.
- نرخ ارتقای داخلی: این شاخص کلیدی عملکرد، با تقسیم تعداد وظایف ارشدی که از طریق ارتقای داخلی تکمیل شده‌اند بر تعداد کل پست‌های ارشد پرشده اندازه‌گیری می‌شود. استخدام‌های داخلی اغلب سریع‌تر انجام می‌شوند، خطر استخدام بد را کاهش می‌دهند و معمولاً افراد مدت بیشتری در وظایف جدیدشان باقی می‌مانند.
- امتیاز خالص پروموتر: امتیاز خالص پروموتر (NPS) روشی عالی برای اندازه‌گیری درجه‌ای است که شخصی یک سرویس یا کسب و کار را به شخص دیگری توصیه می‌کند. برای اینکه بدانید کارکنان چقدر از خدمات منابع انسانی راضی هستند، می‌توانید NPS منابع انسانی را اندازه‌گیری کنید. با استفاده از NPS، می‌توانید بفهمید افراد تا چه حد کار کردن برای سازمان را توصیه می‌کنند. بسته به اهداف استراتژیک شما، NPS می‌تواند یک شاخص کلیدی عملکرد قوی برای منابع انسانی باشد.
- درصد هزینۀ نیروی کار: این شاخص معیاری است که هزینۀ نیروی کار را اندازه می‌گیرد و آن را بر کل هزینه‌ای که سازمان با آن مواجه است تقسیم می‌کند. این شاخص کلیدی عملکرد، اگرچه اغلب مورد استفاده قرار نمی‌گیرد، اما می‌تواند برای اهدافی مثل کاهش هزینه، کمک به بهبود اتوماسیون یا رباتی‌سازی در یک سازمان استفاده شود.
- کیفیت استخدام: کیفیت استخدام درصدی، از استخدام‌های جدید است که در طول بررسی عملکرد، توسط مدیر رتبۀ خوبی دریافت می‌کنند. کیفیت استخدام نشان می‌دهد که منابع انسانی چقدر در جذب و انتخاب نامزدها مؤثر بوده است. حفظ کیفیت بالای رتبه استخدام، سازمان را قادر می‌سازد تا به اهداف استراتژیک خود دست یابد.
- نرخ جابه‌جایی (انتقال کارمندان): جابه‌جایی یک معیار بسیار رایج و همچنین یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کلیدی عملکرد واحد منابع انسانی است، زیرا جابه‌جایی و انتقال بالا می‌تواند بسیار پرهزینه باشد.
- نرخ استعفای غیر داوطلبانه: همۀ انتقال‌ها داوطلبانه نیستند. این شاخص، تعداد استعفاهای ناشی از کارفرما را به عنوان درصدی از کل استعفاها نشان می‌دهد.
- نرخ استعفای داوطلبانه: این شاخص، تعداد استعفای داوطلبانۀ کارکنان را به عنوان درصدی از کل استعفاها نشان می‌دهد.
- نرخ استعفای ناخواسته: همۀ انتقال‌ها بد نیستند. معمولاً وقتی کارمندان غیرماهر شغلشان را ترک می‌کنند، نتایج خوبی در پیش دارد. این شاخص، تعداد استعفای کارمندان ماهر را به عنوان درصدی از کل کارمندان نشان می‌دهد.
- اثربخشی آموزش: آموزش باید برای رسیدن به هدف یا اهداف خود، مؤثر واقع شود.
- نرخ استعفای 90 روزه یا نرخ استعفای 360 روزه: این شاخص، تعداد افراد استخدامی را نشان می‌دهد که ظرف 3 ماه یا یک سال کار را ترک می‌کنند. درصد دو رقمی برای این شاخص بسیار بد است. این وظیفۀ منابع انسانی است که افراد مناسب را به خدمت بگیرد. عدم انجام این کار، تأثیر منفی قابل توجهی بر اثربخشی سازمانی خواهد داشت. این معیار، یک شاخص کلیدی عملکرد برای استخدام به شمار می‌رود.
بیشتر بخوانید: مدل های مدیریت عملکرد منابع انسانی
بیشتر بخوانید: اصول مدیریت منابع انسانی ( 7 اصل که باید بدانید)
ویژگی‌های یک شاخص کلیدی خوب برای بررسی عملکرد منابع انسانی
اکنون تفاوت بین معیارها و شاخص‌های کلیدی عملکرد را فهمیده‌اید و می‌دانید که چگونه شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی را ارزیابی کنید. حال سؤالی که باقی می‌ماند این است: ویژگی‌های یک شاخص کلیدی خوب برای بررسی عملکرد منابع انسانی چیست؟
در مقاله‌ای که «اِکِرسون» در سال 2009 منتشر کرده است، تعدادی از ویژگی‌های شاخص خوب را توصیف می‌کند.
- متمرکز: شما فقط باید روی چند شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی تمرکز کنید. بی‌دلیل نیست که به آنها شاخص‌های «کلیدی» عملکرد گفته می‌شود. فقط روی موارد ضروری تمرکز کنید و بقیه را کنار بگذارید. هر چه کمتر، بهتر.
- قابل حفاری: باید بتوانید جزئیات را حفاری کنید! چرا ما به هدف هزینه‌های استخدام خود نمی‌رسیم؟ پرهزینه‌ترین گروه‌ها برای استخدام کدام‌ها هستند؟ با جزئی‌نگر بودن می‌توانید به راحتی موفقیت آیندۀ خود را پیش‌بینی کنید و ببینید در کجای کارِ شما پیشرفتی وجود ندارد.
- ساده: کاربران باید شاخص کلیدی عملکرد را درک کنند. اگر این شاخص‌ها ساده نباشند، برقراری ارتباط و تمرکز روی آنها دشوار است.
- قابل اقدام: دلیل اینکه منابع انسانی فقط بر KPI های مرتبط با نتایج منابع انسانی تمرکز می‌کند، این است که منابع انسانی می‌تواند بر آن KPI ها تاثیر بگذارد. منابع انسانی مسئولیتی در قبال درآمد یا موفقیت در فروش ندارد. فقط روی شاخص‌هایی تمرکز کنید که می‌توانید بر نتایج حاصل از آن تاثیرگذار باشید.
- دارای مالکیت: مطابق با نکات قبلی، شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی باید صاحب داشته باشد! این صاحب در صورت موفقیت پاداش دریافت می‌کند و در صورت نرسیدن به هدف، مسئول خواهد بود. مالکِ شاخص، احتمالاً یکی از اعضای ارشد تیم مدیریتی است، مانند رهبر یک بخش یا مدیر.
- همبسته: شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی باید با نتیجۀ مطلوب مرتبط باشد. وقتی در مورد اهداف کسب و کار صحبت می‌کنیم، شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی باید با این نتایج مرتبط باشند. شما به طور مستقیم با استخدام افراد با عملکرد بهتر، در هزینه‌هایتان صرفه‌جویی نخواهید کرد. استخدام کارمندان خوب ضروری است، اما زمانی که شرکت برای بقای خود نیاز به کاهش هزینه‌ها دارد، این نباید تمرکز اصلی شما باشد. شاید بتوانید هزینۀ استخدام را تا 30 درصد کاهش دهید، بدون اینکه کیفیت استخدام کمتر شود. این کار مهم‌تر است، چون به تحقق استراتژی شرکت کمک می‌کند. «گریفین» (2004) اظهار داشته است که باید بین شاخص کلیدی عملکرد و اهداف، اهداف و مقاصد و همچنین اهداف و استراتژی‌ها، ارتباط مستقیمی وجود داشته باشد.
- تراز: همسویی شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی چیزی است که قبلاً به طور خلاصه به آن اشاره کردیم. KPI ها نباید یکدیگر را تضعیف کنند.
چارچوب ساده‌تری وجود دارد که همۀ ما با آن آشنا هستیم و موارد فوق را خلاصه می‌کند. جایگزینی که توسط «هورسمن» (2010) تعریف شده است و با عبارت SMART شناخته می‌شود. این عبارت، مخفف کلمات زیر است:
- هوشمندانه (Smart)
- قابل اندازه‌گیری (Measurable)
- قابل دستیابی (Attainable)
- مرتبط (Relevant)
- محدود به زمان (Time-Bound)
در نظر داشتن این معیارها به شما در ایجاد شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی مرتبط که برای موفقیت نیاز دارید کمک می‌کنند. مدت زمانی که یک کارمند در یک شرکت می‌ماند به خودی خود نشان‌دهندۀ میزان کارآمدی، بهره‌وری یا نوآوری او نیست. با نیازها و اهداف کلی کسب و کار نیز ارتباطی ندارد.
نرخ ارتقای داخلی، یک شاخص کلیدی عملکرد SMART است. این شاخص کاملاً هوشمندانه است. چراکه مشخص می‌کند آیا کارکنان مهارت‌های خود را توسعه می‌دهند یا خیر. قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان است. چنین شاخصی نشان می‌دهد که چه تعداد کارمند درون شرکت پیشرفت می‌کنند. از منظر هزینه نیز برای یک سازمان مفید است. اگر شرکتی مجبور به استخدام خارجی نباشد، در هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند.
در دوران تحصیلات تکمیلی، یک سری مصاحبه با مدیران منابع انسانی مختلف انجام دادم. یکی از سوالاتی که از آنها پرسیدم این بود: عملکرد خوب برای HR چگونه است؟
هنوز پاسخ اولین مدیر منابع انسانی را به یاد دارم. او که رئیس منابع انسانی در یک سازمان حسابداری برتر در هلند بود، این‌گونه پاسخ داد: «ما چنین چیزی در منابع انسانی نداریم.»
وقتی از او پرسیدم منظورش چیست، او توضیح داد که کارش را انجام داده و همه چیز را به خوبی اجرا کرده است. وقتی از او پرسیدم که عملکرد او به عنوان یک مدیر منابع انسانی چگونه اندازه‌گیری می‌شود، او گفت: «این‌طور نیست.»
این پاسخ‌ها من را شگفت‌زده کرد. چیزی که من را بیشتر متعجب کرد این بود که او اصلاً این موضوع را عجیب نمی‌دید. علاوه بر این، من با مدیر یک سازمان حسابداری مصاحبه می‌کردم. سازمانی که داده‌های عددی باید در DNA آنها باشد!
KPIهای مربوط به گذشته، در مقابل KPIهای پیشرو
بحث نهایی که باید آن را به دقت بررسی کرد، تمایز بین شاخص‌های پیشرو و گذشته است. «کاپلان» و «نورتون» (2007)، محققانی که کارت امتیازیِ متوازن را ارائه کردند، این تفاوت را در مقالۀ خود توضیح می‌دهند.
یک شاخص پیشرو، به تحولات و علل آینده اشاره دارد. این شاخص‌ها مقدم بر یک رویداد هستند. به عنوان مثال، بهره‌وری یک شاخص کلیدی عملکرد پیشرو برای هزینۀ نیروی کار است.
شاخص مربوط به گذشته، به تحولات و اثرات گذشته اشاره دارد و نشان‌دهندۀ نتایج گذشتۀ KPI ها است. اگر بهره‌وری یک KPI پیشرو در منابع انسانی برای هزینۀ نیروی کار باشد، نرخ بیماری یک شاخص مربوط به گذشته خواهد بود. یک شاخص گذشتۀ جایگزین، هزینۀ نیروی کار برای هر کارمند است.
زمانی که هدف کسب و کار حمایت از صلاحیت کارکنان باشد، شاخص پیشرو و گذشتۀ مربوطه چه خواهد بود؟ برای مثال، زمانی که صلاحیت ثابت برای ارائه خدماتِ واجد شرایط ضروری باشد، این موضوع مرتبط است.
در این مورد، شاخص پیشرو می‌تواند زمان رسیدن به مهارت باشد. هر چه کارکنان سریع‌تر آموزش خود را کامل کنند، دانش سریع‌تر اجرایی می‌شود. این موضوع به بهره‌وری و نوآوری در سراسر یک سازمان کمک می‌کند. شاخص مربوط به گذشته می‌تواند درصد کارکنانی باشد که دورۀ صلاحیت را تکمیل کرده‌اند.
همان‌طور که در این مثال‌ها مشاهده می‌کنید، شاخص‌های آینده دقت کمتری دارند، اما بینش جالبی در مورد عملکرد مداوم KPI ارائه می‌دهند. شاخص‌های مربوط به گذشته دقیق‌تر هستند، اما پس از وقوع جُرم!
درنظرگرفتن انواع مختلف شاخص کلیدی عملکرد، به ایجاد کارت امتیازی کمک می‌کند که هم آینده را پیش‌بینی کند و هم موفقیت‌های تاریخی را دنبال کند.
بیشتر بخوانید: مدیریت منابع انسانی الکترونیک چیست؟ (راهنمای کامل)
ایجاد یک کارت امتیازی KPI برای منابع انسانی: یک مورد تجاری واقعی
همان‌طور که قبلاً اشاره کردیم، همۀ شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی، مرتبط و کارآمد نیستند. همۀ شاخص‌ها به درک عملکرد منابع انسانی کمک نمی‌کنند. در این بخش، مثالی از نحوۀ ایجاد یک چارچوب KPI منابع انسانی برای بخش استخدام ارائه شده است. این مثال بر اساس اطلاعات یک شرکت واقعی که در حوزۀ دریایی کار می‌کند ارائه می‌شود.
بخش دریایی غرب در آب‌های پردردسری واقع شده است. این روزها ساخت کشتی‌های باری بزرگ در شرق آسیا بسیار ارزان‌تر از قدیم است. از این رو رقابت با نیروی کار ارزان و صنعت فولاد چین، برای این شرکت کشتی‌سازی مستقر در ایالات متحده دشوار بود. بنابراین اجرای یک استراتژی تمایز هزینه غیر ممکن بود.
این شرکت تصمیم گرفت سرمایه‌گذاری زیادی در فناوری و نوآوری انجام دهد؛ زیرا می‌دانست که بیشتر مشتریان فعلی آنها به مهارت‌های کشتی‌سازی با فناوری پیشرفته (عمدتاً کشتی‌های کوچک‌تر) با قیمت بسیار بالاتر علاقه‌مند هستند.
اهداف استراتژیک هرگز به صورت مجزا اتفاق نمی‌افتند. این سازمان باید هزینه‌ها را کاهش دهد و در عین حال از طریق استخدام هوشمندتر، نوآورتر شود.
- آنها باید هزینه‌های استخدام را کاهش دهند.
- آنها می‌خواهند متخصصان واجد شرایط بیشتری را استخدام کنند.
در مرحلۀ بعد باید برای هر هدف یک یا چند شاخص کلیدی عملکرد ایجاد کنیم. چگونه کاهش زمان تحویل را اندازه‌گیری می‌کنید؟ جذابیت خود به عنوان یک کارفرما را چطور اندازه‌گیری می‌کنید؟
پس از تعریف KPI برای هر هدف، باید امتیاز فعلی و هدف خود را مشخص کنید.
الگوی شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی
در نهایت الگوی تکمیل شدۀ شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی آماده است. بر اساس استراتژی سازمان، ما تعدادی KPI را تعریف کرده‌ایم که به ما در رسیدن به اهداف استراتژیک منابع انسانی کمک می‌کنند. ما آنها را با اندازه‌گیری امتیاز فعلی خود و با تعیین هدف مشخص کرده‌ایم.
ایجاد شاخص‌های کلیدی عملکرد واحد منابع انسانی که سازگار هستند و به کسب و کار ارزش می‌افزایند، فرایندی چالش‌برانگیز است. هنگامی که این کار به درستی انجام شود، منابع انسانی می‌تواند به روشی اثبات‌شده و مبتنی بر اطلاعات، ارزش فوق‌العاده‌ای به کسب و کار اضافه کند. تعیین اهداف با استفاده از KPI های منابع انسانی چارچوبی را در اختیار ما قرار می‌دهد که به تصمیم‌گیری بهتر و مدیریت نتایج استراتژیک کسب و کار کمک می‌کند.
جمع‌بندی
برای درک شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی مطالعات زیادی لازم است. بررسی این شاخص‌ها مستلزم درک کامل استراتژی و اهداف سازمان است. هر شاخص کلیدی عملکرد HR راهی است که منابع انسانی می‌تواند از طریق آن به بهترین شکل ممکن به استراتژی کلی شرکت کمک کند.
