شرکت ها به طور متوسط 16 درصد از بودجه خود را به آموزش اختصاص می دهند و این آموزش اغلب بدون پرداختن مستقیم به مشکل اصلی، تعیین اهداف عملکردی روشن، و تشویق مدیران برای تقویت رفتارهای مورد نظر انجام میشود
سو بنگهام بیان می‌کند که چرا آموزش به تنهایی مشکلات را برطرف نمی‌کند، توصیه می‌کند که چگونه ریشه آن مشکلات را شناسایی کنیم، و سه سؤال را ارائه می‌کند که باید هنگام تعیین سرمایه‌گذاری یا عدم سرمایه‌گذاری در آموزش پرسید:
1) شکافی که فکر می‌کنید آموزش پر خواهد کرد چیست؟
اگر شکاف ناشی از فرآیندهای جدید، تجهیزات ارتقا یافته یا سیاست های تجدید نظر شده باشد، آموزش رسمی می تواند مشکل را حل کند.
2) چه چیزی باعث ایجاد شکاف می شود؟
همه شکاف ها مسائل عملکردی نیستند. مورد گردش کار بیش از حد پیچیده را در نظر بگیرید، که یک نگرانی بزرگ در میان کارگران دورکار و ترکیبی است. کارمندانی که از راه دور کار می‌کنند، اغلب فاقد منابع، زیرساخت‌ها و اطلاعاتی هستند که همکاران خود در دفترشان از آن بهره می‌برند. شما می‌توانید تمام آموزش‌هایی را که می‌خواهید به آن مشکل به یاد داشته باشید که بسیاری از شکاف ها به دلیل اختلال در ارتباطات یا یک محیط کاری معیوب رخ می دهد.اختصاص دهید، اما شکاف را پر نمی‌کنید، زیرا ربطی به دانش کارگر ندارد.
به یاد داشته باشید که بسیاری از شکاف ها به دلیل اختلال در ارتباطات یا یک محیط کاری معیوب رخ می دهد.تحقیقات گالوپ نشان می دهد که اصلاح مشارکت کارکنان با ابزار مجدد سیستم های پاداش می تواند تأثیر قوی تری نسبت به آموزش مدیران داشته باشد.
3) یا آموزش برای رفع شکاف ضروری است؟
اگر تصمیم می‌گیرید آموزش لازم است، دریافت حمایت مدیران ضروری است
طبق گزارش Forrester، حدود 40 درصد از کارکنان و مدیران از آموزش در حین کار ناراضی هستند. به عنوان یک رهبر، این مسئولیت شماست که مطمئن شوید هر برنامه چقدر مرتبط با نیاز کارکنان و قابل دستیابی به اهدف مورد نظر شما است.
بخاطر داشته باشید اگر از همان ویدیوهای قدیمی سال‌های گذشته دوباره استفاده کنید، شرکت‌کنندگان درگیر نمی‌شوند. در نهایت، آموزش مؤثر نخواهد بود مگر اینکه به طور مستقیم به ریشه مشکل بپردازید، اهداف عملکردی روشنی را تعیین کنید و مدیران را به تقویت رفتارهای مورد نظر تشویق کنید.
برگرفته از مقاله منتشر شده در مجله هاروارد بیزینس 22 فوریه 2022
